Obligación de Subrogar contratos de trabajadores de la comunidad

¿Está obligada una comunidad de propietarios a subrogar un contrato a un trabajador que ha estado trabajando por cuenta ajena para un servicio de limpieza de una comunidad?

La Comunidad de Propietarios rescinde el contrato con una empresa y sustituye este servicio contratando un trabajador autónomo, esto según el Tribunal, no supone una sucesión en la contrata ni obliga a la Comunidad de Vecinos a subrogarse o contratar a los trabajadores o al trabajador que tiene la contrata, ya que las Comunidades de Propietarios no son empresas de limpiezas y, por tanto, no las obliga el Convenio de Empresas de Limpieza de Edificios y Locales.

Pero si la Comunidad rescinde el contrato con la empresa de limpiezas y desea contratar de inmediato con otra empresa, la nueva empresa está obligada a quedarse con el personal que estaba trabajando en la Comunidad. Para que esto no suceda habría que esperar seis meses y solucionar el servicio de otra forma. A los seis meses de la baja ya se podría contratar sin necesidad de subrogarse en el empleado de la otra empresa.

Este servicio de limpieza, en muchos casos, es llevado a cabo por personal conocido de un vecino, recomendado de otro, pero siempre sin seguros sociales y sin ningún tipo de contrato, justificando, unos, que está trabajando como empleada de hogar en una casa y otros que está trabajando en alguna empresa y en su tiempo libre se dedica a esta actividad y que, por consiguiente, ya está asegurada. Otras Comunidades contratan un seguro de accidentes para la persona que hace la limpieza. Este seguro no cubre las responsabilidades laborales. Recordamos que estas formas de actuación no son correctas y pueden causar problemas graves en la Comunidad.

No sería la primera vez que, una persona que realiza la limpieza en estas condiciones, sufre un accidente y cuesta una gran suma a la Comunidad, o las circunstancias cambian y la persona que prometió que no reclamaría cantidad alguna por alta en seguros sociales, etc., solicita una inspección de trabajo, o una simple denuncia, todo ello debido a que la persona que trabaja ha tenido algún enfrentamiento con cualquier vecino y es a la comunidad a la que la cuesta la irregularidad. Muchas veces se está pagando más a estas personas que lo que costaría el servicio de una empresa

No corra riesgos y contrate a una empresa o profesionales de este tipo de servicio. Una empresa con personal asegurado le dará el servicio sin riesgos y si la persona que lo realiza no lo hace correctamente tiene la posibilidad de solicitar, a la empresa, otra persona con mayor responsabilidad. Posiblemente no sean las empresas de limpiezas las que funcionen mal, tal vez sean las personas que deben realizar el trabajo, por lo que es necesario que cuando tenga este problema lo comunique al responsable de la empresa y no cambie continuamente.

El contrato de limpieza debe incluir todos los elementos comunes de la finca: portal y escalera. Se debe establecer la periodicidad de la limpieza que va relacionada con la necesidad de los vecinos de convivir en una comunidad en perfecto estado.

La recomendación es contratar con una empresa el servicio de limpieza y olvídarse de los problemas que pueden traer el hecho de que la esté haciendo persona o personas sin dar de alta en Seguridad Social y sin ningún tipo de contrato, aunque la comunidad haya formalizado una póliza de accidentes.

Via: 
http://www.admifin.es/preguntas-frecuentes/98-limpieza-comunidad-propietarios
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Comentarios

Como es sabido, existen sectores en los que gran parte de la actividad se basa principalmente en la mano de obra, de tal forma que el conjunto de trabajadores, por si mis­mo, puede mantener su identidad aunque el empresario cambie.

Así, en este Sector el cambio de titular empresarial es norma general, en cuanto que gran parte de su actividad se basa en las contratas de servicios públicos o privados, siendo, en consecuencia, de enorme relevancia el tratamiento laboral de la sucesión empresarial.

La legislación laboral española prima enormemente la estabilidad en el empleo, protegiendo el derecho del trabajador a mantener su puesto de trabajo, de tal manera que en la mayoría de los casos de sucesión de empresas, ya sea por norma estatal ya por norma sectorial, el empresario entrante queda obligado a responder de los derechos y obligaciones laborales del empresario saliente.

En España, la obligación de subrogación de los trabajadores al finalizar una contrata de limpieza, proviene de los convenios colectivos sectoriales vigentes o de los pliegos de condiciones suscritos con las Administraciones Públicas.

• Normativa vigente en cuanto a sucesión de em­presas y subrogación.

La sucesión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma se regula en el artículo 44 del Es­tatuto de los Trabajadores, norma que, al igual que la Directiva 77/187/CEE, del Consejo, para la aproxima­ción de las legislaciones de los Estados Miembros, ha dado lugar a una consolidada jurisprudencia.

La Directiva 77/187/CEE tiene por objeto ' proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos' , procurando que la reestructuración de las em­presas en la Comunidad Europea no tenga consecuencias negativas para los trabajadores.

Por tanto, para que haya una verdadera sucesión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma tienen que concurrir dos requisitos (STS 27.10.86):

• Subjetivo: transferencia directa del antiguo propietario al nuevo adquirente o cambio de titularidad.

Como es sabido, existen sectores en los que gran parte de la actividad se basa principalmente en la mano de obra, de tal forma que el conjunto de trabajadores, por si mis­mo, puede mantener su identidad aunque el empresario cambie.

Así, en este Sector el cambio de titular empresarial es norma general, en cuanto que gran parte de su actividad se basa en las contratas de servicios públicos o privados, siendo, en consecuencia, de enorme relevancia el tratamiento laboral de la sucesión empresarial.

La legislación laboral española prima enormemente la estabilidad en el empleo, protegiendo el derecho del trabajador a mantener su puesto de trabajo, de tal manera que en la mayoría de los casos de sucesión de empresas, ya sea por norma estatal ya por norma sectorial, el empresario entrante queda obligado a responder de los derechos y obligaciones laborales del empresario saliente.

En España, la obligación de subrogación de los trabajadores al finalizar una contrata de limpieza, proviene de los convenios colectivos sectoriales vigentes o de los pliegos de condiciones suscritos con las Administraciones Públicas.

• Normativa vigente en cuanto a sucesión de em­presas y subrogación.

La sucesión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma se regula en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, norma que, al igual que la Directiva 77/187/CEE, del Consejo, para la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros, ha dado lugar a una consolidada jurisprudencia.

La Directiva 77/187/CEE tiene por objeto ' proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos' , procurando que la reestructuración de las empresas en la Comunidad Europea no tenga consecuencias negativas para los trabajadores.

Por tanto, para que haya una verdadera sucesión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma tienen que concurrir dos requisitos (STS 27.10.86):

• Subjetivo: transferencia directa del antiguo propietario al nuevo adquirente o cambio de titularidad.

• Objetivo: entrega efectiva de los elementos esenciales de la empresa que permite la continuidad de la actividad.

Los elementos que se transmiten son susceptibles de constituir un soporte productivo dotado de autonomía funcional, transmitiéndose la empresa en su conjunto, alguno de sus centros de trabajo, o incluso una de sus unidades con capacidad para funcionar autónomamente.

El efecto de la transmisión de empresa, desde la perspectiva laboral, es: '

• La continuidad de los contratos de trabajo con el nuevo empresario.

• La prohibición del despido como consecuencia del traspaso de la empresa, centro de actividad o parte de actividad, lo cual no impide los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización.

• La transmisión de empresa no justifica tampoco la extinción del contrato por voluntad del trabajador con derecho a indemnización, en virtud del art. 50 ET.

• La obligatoriedad del mantenimiento de las condi­ciones sustanciales de trabajo en idénticas condiciones, debiendo quedar claro que el traspaso de la empresa en ningún caso puede constituir por sí mismo el motivo de una modificación sustancial (TJCE 11.12.92, asunto 209/91, Rask y Christensen), sin perjuicio de que ésta pueda efectuarse en las condiciones marcadas por la Ley laboral (art. 41 ET).

La responsabilidad solidaria entre cedente y cesio­nario por las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión es de tres años, a contar desde la cesión, puede reclamarse de modo sucesivo.

• Subrogación por terminación de las contratas de servicios de limpieza

La Jurisprudencia española mantiene que las normas relativas a la subrogación no son aplicables en los casos de terminación de una contrata de servicios públicos y comienzo de una nueva ya que en estos casos las ideas que dominan son éstas:

• No hay transmisión de empresa.

• No hay sucesión de empresa.

• No se está ante el supuesto del art. 44 del Estatu­to de los Trabajadores. Y, productiva que la determina y define ni cuando ni la normativa laboral ni la sectorial ni el eventual pliego de condiciones dan tratamiento ju­rídico laboral a la cuestión.

El Tribunal Supremo (STS 10.12.97) ha unificado

doctrina en la que se establece que en los supuestos de sucesión de contratas la pretendida transmisión de con­tratas, no es tal, sino finalización de una contrata y co­mienzo de otra, formal y jurídicamente distinta, con un nuevo contratista, aunque materialmente la contrata sea la misma, en el sentido de que son los mismos ser­vicios los que se siguen prestando, de ahí que para que la subrogación del nuevo contratista en los contratos de los trabajadores de la antigua se produzca tenga que venir impuesto:

• Por norma sectorial eficaz que así lo imponga.

• Por el pliego de condiciones que pueda estable­cerla, aceptada por el nuevo contratista.

La subrogación del art. 44 ET sólo se produce cuan­do se transmiten al nuevo concesionario los elementos patrimoniales necesarios para la continuidad de la ex­plotación. En sentido contrario, no hay subrogación del art. 44 ET cuando hay una mera sucesión temporal de actividad sin entrega del mínimo soporte patrimonial necesario para la realización de ésta.

Así el Tribunal de Justicia de las Comunidades Euro­peas en sentencia de 11.03.97 (Asunto SuzenZehnacker) ha declarado que el apartado 1 de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14.11.77, no es de aplica­ción a una situación en la que un arrendatario de servi­cios, que había encomendado la limpieza de sus insta­laciones a un primer empresario, resuelve la contrata que lo vinculaba a éste y celebra para la ejecución de trabajos similares, una nueva contrata con un segundo empresario si la operación no va acompañada de una cesión, entre ambos empresarios, de elementos signifi­cativos del activo material o inmaterial ni el nuevo em­presario se hace cargo de una parte esencial, en térmi­nos de número y de competencia de los trabajadores que su antecesor destinaba al cumplimiento de su con­trata. Se argumenta en dicha sentencia que, en deter­minados sectores en los que la actividad descansa fun­damentalmente en la mano de obra, ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aún después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se tra­ta, sino que además se hace cargo de una parte esen­cial, en términos de número y de competencias del per­sonal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea.

En definitiva 'ni la contrata ni la concesión adminis­trativa son unidades productivas autónomas a los efec­tos del art. 44 del ET, salvo entrega al concesionario de la infraestructura y organización empresarial básica pa­ra la explotación' (STS 14.12.94). Sin embargo, en de­terminados supuestos el cambio en la concesión de un servicio público o de carácter privado puede llevar con­sigo el cambio en la titularidad de la empresa a los efec­tos contemplados en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existe un centro concreto en donde localizarlo, y se regule en los correspondientes

Convenios Colectivos que el nuevo concesionario se subroga en los derechos y obligaciones laborales del an­terior adjudicatorio en el centro objeto de tal cambio y siempre que los trabajadores de esta última empresa hubiesen sido contratados para prestar sus servicios en aquel. (STS 23.10.89)

Consecuencia de esta doctrina es que 'en términos generales será aplicable el régimen jurídico de la extin­ción del contrato de trabajo que obligaría a actuar con soluciones de despido o regulación de empleo' (STS 05.04.93).

Por otra parte, es necesario destacar que la Juris­prudencia no admite la celebración de contratos tem­porales para la duración de la contrata, dado que la ac­tividad de la empresa tiene carácter permanente.

Finalmente, conviene matizar que el rescate 'ope legis' de la prestación de un servicio público por su ti­tular no debe ser considerado como cambio de titulari­dad de empresa, a los efectos que previene el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que se trate de con­cesiones administrativas que lleven aparejada la entre­ga al concesionario de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación del servicio.

En este sentido, lo decisivo para que exista subro­gación no puede estar en que el titular continúe el servicio o actividad objeto de concesión administrativa, co­sa que puede depender únicamente de su voluntad, si­no en que tenga la posibilidad de hacerlo. Esto supon­dría abrir una ancha puerta al fraude, al permitir a quie­nes utilizan esta forma de gestión indirecta de servicios el poder desprenderse en cualquier momento de la plantilla sin costo alguno, recuperando los bienes que constituyen el substrato objetivo de la empresa. Iría por ello en contra del fin perseguido por el art. 44 ET, que estriba en garantizar la estabilidad en el empleo y ase­gurar de este modo los derechos de los trabajadores. Por tanto, si la Administración titular del servicio obje­to de concesión tiene la posibilidad de continuar la pres­tación del servicio de que se trata, al recuperar toda su infraestructura física, la decisión unilateral de no conti­nuar prestándolo, adoptada cuando ni siguiera ha teni­do lugar el vencimiento del plazo estipulado con los úl­timos adjudicatarios, de ningún modo puede afectar a los derechos laborales de los trabajadores.

Sin embargo, esta vía queda abierta en cuanto que la negociación colectiva sectorial y los pliegos de con­diciones imponen la necesaria subrogación del personal que pasa de la empresa saliente a la entrante, convir­tiéndose en personal fijo de la contrata, en vez de per­sonal fijo de una empresa determinada.

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